都说变革的最大阻力来自利益，这话应是对的，我们也常这么说。

  但每一句都有其精微处，过于强调变革的阻力在利益冲突，无非是要强调必须要有铁的手腕来对付。

  铁的手腕是需要的，但这事里面有些细节给简略了。没有这些细节，要么变革会不了了之，要么过于武断造成过大负效应。

  我们要说的细节，就是员工的老思维。

  以我们亲身体验，人性本自私，但并非一抹黑的自私，很多时候员工也是理解企业，愿意以企业这个公为做事导向的，问题在于员工个人眼里的管理世界观可能没转过来，不认可一些变革措施。

  我们碰到一个企业的人说：我干这一行20年了，从我当学徒开始，工厂的排产和备料就是厂长和车间主任说了算，现在，现在你们为什么要设置一个生产计划员？这没道理啊！

  如果碰到这种情况，可以说核心障碍可能不仅仅是实际利益，还有惯性思维。

  针对这种情况，疏导思想是十分必要的，疏导思想仅靠咨询顾问苦口婆心也不行，因为你已经入局了。这个时候怎么办？  可以让他们多参观一下别的企业的做法，可以给他们看看一些对口的经典书籍，可以进行沙盘推演看看模拟效果，等等。