《管理就是立规则》课程介绍

一、  课程目的

w   让学员彻彻底底掌握规则的本质和运行规律；

w   了解企业中规则的不同呈现形态，以及管理对规则的“须臾不可离”；

w   学习后能够区分什么样的规则是有效的、什么规则开始就注定是无效的；

w   了解常见管理问题背后的博弈本质；

w   掌握利用规则来支配、驾驭、影响企业中员工行为与博弈的20种方法；

w   让学员最后养成有意识利用规则进行管理的思维模式。

二、  课程受众

企业领导层、各级管理者、职能部门人员，以及对组织体系构建有兴趣的其他人员。

三、  课程时长

1天（每天6小时）。

四、  课程特色

w   有最透彻的原理、底层逻辑分析；

w   有丰富的企业情景案例；

w   有反复锤炼的内容分类和结构化建构；

w   宗旨：要让学员“知其然，更知其所以然”， 知之透彻，体之切近，才能行之笃实！

五、  课程背景

物有本末，事有始终，企业中管理问题的出现多数情况下是“多果一因”，导致管理问题的各种因果关系是有层次的，有主次之分、先后之分。一定意义上，只有抓住要害问题，正本清源、以纲率目，少走弯路，少做无用功，才是有效的管理改善之道，也才是“投入产出比”最高的投入方式。

对于任何一个组织而言，实现组织成员之间基于共同目标的有效协作都是最根本的、第一位的任务。组织内部的关系结构化地理顺了（不仅仅指静态的身份关系，更指在动态业务运作过程中不同角色、不容人员的互动关系），组织成员的注意力和精力才能真正聚焦到业务本身、专业本身，而不是耗费在各种扯皮、内部关系公关等方面。这种情况下，自会有一种氛围引导所有人员自发自动地提升自己的各种能力、工作方法和技巧。因此，提升组织的合作水平和质量，就是管理改善的“本”所在、“先”所在。

实现有效协作不能仅仅依靠一个个管理者个人的精明、管理经验和管理技巧，固然这些因素也很重要，但更重要的是构建一套自洽的、体系化的管理规则的集合，以规则驾驭人们的行为。

管理离不开规则，一定意义上，管理的学问就集中在规则上。而若只把规则当成一般意义上的“规矩”看，则远不能尽其奥妙。

六、  课程概述

课程开宗明义，规则的本质是一种利益算式，计算得其利则从之，计算惧其害则遵之；计算无害无利则冷漠对待之。规则有多种存在形式，有以奖惩而立的规则，有以诱导而立的规则，有以信念而立的规则，有以复杂规范为表的非完整规则。不同形式规则的支撑基础是有差异的，课程将深入浅出分析其中关键。

作为管理意志的载体，规则承载了两方面的使命，其一是运筹安排，通过寻求最佳的资源组合方式、分工和协作安排方式力求业务流的效率；其二则是驾驭业务活动中不可避免的分歧和博弈。 简言之，沟通不畅、执行不利只是对业务过程中各种失调的表面化解释，深层次的根源在于业务活动安排本身。课程将重点对规则的第二个使命进行系统化的分析和案例化研究。

有人群处就有博弈，组织有分工有立场差异就有博弈。驾驭博弈要靠规则，但绝非简单的奖惩规则就能解决问题。课程从底层逻辑上厘清了规则驾驭博弈的不同途径和方法（近20种方法或方式），并辅以丰富而不离常识的企业案例深化认知、掌握方法。

信念是影响规则效用的“软件”，那个专门探讨了企业树立共同信念的必要性、价值和方法。

七、  课程大纲

1. 规则的本质与分类

规则能影响人们的行为，并改变局面和秩序，在于它提供了包含了一种选择和利益对应关系的算法；规则受众基于这个算法，比较了多种自己可能的选项，并最终选择了使自己利益最大化的那种行为方式，而这种行为方式，恰恰是规则设计的初衷所在。

规则影响受众利益的强度，我称之为“势”，势的强弱（即势能）取决于两个要素：一是对利益受众的影响力度（重赏重罚的效用原理即在于此），二是产生预期结果的概率。势=预期结果影响力度×预期结果实现概率。

正式规则在形式上分为四类：奖惩型规则、利益内置型规则、信念型规则、规范型规则。流程是最典型的规范性规则，但一般流程本身属于不完整的规则，因为它自身没有完整的利益算法。

2. 规则的自发形成规律

自发规则是博弈的产物，可分为博弈均衡、确认型、瓦解型。吴思先生定义的潜规则就属于自发形成的规则。明面上企业中的规则都是被设计的，但其实自发形成规律的一样是存在的，并且它会影响到设计型规则的可兑现性。即组织设计的规则依旧要受到自发规则形成背后的力量的作用，忽略这一点，设计的规则是难以落地的。

3. 企业中存在多种形式的博弈

解决问题的前提是，不能回避问题。有人群的地方就有博弈，企业亦然。除去不可避免的因个人之间的个性引起的分歧，从管理角度，我们更关注的是因为组织的管理活动本身而引起的博弈。当企业有了分工、有了协作活动安排，就有了不同的立场、不同的看问题的视角，再加上人们之间的观念差异、专业认知差异、信息掌握差异，便有了博弈。企业中的博弈大致可分为两个方向的博弈：一是纵向的博弈，即企业及其代理人管理者同员工之间的博弈；二是横向博弈，即各部门、角色之间的博弈。

4. 通过规则驾驭组织中的博弈

组织的意义在于合作，但只要在能够驾驭内部不可避免存在的博弈的基础上，有效的、高效的合作才能形成。博弈从组织的分工协作安排本身开启，因此也要从组织的分工和协作活动安排本身入手去寻找驾驭博弈的办法。组织驾驭博弈的主要手段，可分四个途径：以奖惩规则进行直接干预、以利益内置型规则进行引导（间接干预）、控制博弈空间和手段、改变动机。具体如下：

4.1.  激励和约束

部门和个人的责权利的对称是组织实现对组织成员管控的基本准则。其中责与利要对称，权与责要对称，权与利则不应发生任何关系，发生了就是腐败。责与利的对称和闭环要通过考核和付薪方式实现，因不同角色之间职责的缠绕，使考核变得不像看起来那么简单；付薪方式本质上是组织和个人进行社会交换的定价方式，企业应该选择合适的定价方式，才能更好起到激励效用。

除了付薪，说服和其他多维度的诱因提供都属于激励的重要手段。而防止权力的滥用则需要监督、审计等手段。本节包括的具体方法/方式包括：

（01.） 考核和付薪

（02.） 说服

（03.） 提供恰当的诱因（激励）组合

（04.） 监督、审计和举报

4.2.  控制博弈产生的机会

当组织进行分工和协作活动安排时，各种博弈的可能便已在其中。要从源头上尽最大可能防范、抑制、减少博弈机会的产生，就要回到组织的分工和协作活动安排中去。本节包括的具体方法/方式包括：

（01.） 强化权责边界

（02.） 标准化

（03.） 流程分支化

（04.） 过程透明化

4.3.  制约博弈手段

制约博弈手段主要是针对权力异化而言的，总体原则是想办法管住权力，让权力用于当用之处，而限制其不当应用。本节归纳出的制约博弈手段的方法/方式包括：

（01.） 限制自由裁量空间

（02.） 集体决策

（03.） 角色分离

（04.） 活动之间的交付核验

4.4.  改变立场

博弈产生的一个重要前提是组织分工安排的角色，不同的角色同时伴随着不同的立场，而不同的立场则是博弈产生的基础。因此，改变分工以及部门和人员的归属划分，会影响部门的立场，进而影响博弈的方向和方式。本节归纳出的方法/方式包括：

（01.） 利益绑定

（02.） 角色立场调整

4.5.  修正专业化分工弊端

亚当斯密的劳动分工理论奠定了专业化分工方式在现代企业中的绝对统治地位，但凡事有利必有弊，专业化分工方式也有天然的弊端，本课程作者敏锐地发现了这一真相，进行了透彻分析，并指出了克服这种弊端的方法：

（01.） 下游前插

（02.） 联合决策

（03.） 强化信息传递职责

（04.） 业务单元化

（05.） 矩阵式组织

4.6.  塑造组织信念体系

领导的本质是经营信念，信念建立在道德准则基础上。信念的效用就是让人们能够愿意全身心投入组织的事业。信念的产生，除了直接的宣传灌输，更多是通过人们真实经历、观察组织在各种情况下的行事，并总结出其中的道德准则，然后认可这些道德准则，日积月累，组织成员又相互影响、感染，最终才形成比较稳固的组织信念。

5. 培育组织信任浓度

信任是一个社会学的核心话题，管理学较少关注。借助社会学信任理论分析了信任对于企业运作的作用，提出“组织内部的信任浓度越高，合作性就越好；组织内部的信任度越低，合作性就越差”。并总结了若干提升组织信任浓度的方法和手段。